Analisis Industri Tekstil Manajemen Persaingan Usaha

ANALISIS INDUSTRI TEKSTIL

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

            Industri tekstil merupakan salah satu industri manufaktur terbesar baik di  Indonesia maupun di dunia. China, hingga saat kini masih menguasai sector industri tekstil di dunia dengan penjualan hingga ke seluruh penjuru dunia.

Bicara dengan Negara Asean. Indonesia juga masih kalah di sektor industri tekstil ini dengan Negara tetangganya.seperti Vietnam.hasil impor Negara Vietnam ke mancanegara khususnya Amerika mencapai 17 Milliar dollar us pada tahun 2012.Sedangkan Indonesia masih tertinggal di belakangnya yaitu di 12-13 milliar dollar us.Pada tahun 2000 hasil ekspor Negara Vietnam ke Amerika berada di urutan ke 82 tetapi pada tahun 2012 nilai ekspor Negara Vietnam ke Negara Amerika sebesar 17 milliar dollar us menjadikan Vietnam sebagai Negara ekspor terbesar ke 2 di Amerika.

             Sedangkan kondisi perekonomian industri tekstil di Indonesia bisa di bilang cukup baik mengingat adanya kerjasama dengan Negara China.yang dengan serius memantau kondisi tekstil di Indonesia dan terus menanamkan investasinya di Negara Indonesia khususnya di bidang tekstil. Pemerintah China juga tertarik untuk merelokasi industrinya ke Bandung mengingat biaya tenaga kerja di Indonesia jauh lebih murah disbanding di Negara china. Seperti dilansir investor daily nilai investasi negara China untuk Indonesia mencapai angka 128 juta dollar US pada tahun 2011 dan pada tahun 2012 mencapai angka 148 juta dollar US. Sedangkan realisasinya pada tahun 2013 sudah mencapai 60 juta dollar US dengan 99 proyek yang tersebar di Indonesia. Dampak positif dari kerjasama antara Indonesia dengan China adalah berdampak pada penjualan tekstil ke luar negeri. Dicatat oleh kementrian Republik Indonesia, hasil ekspor Indonesia untuk negara Amerika mencapai 1,01 milliar dollar US di periode kuartal 1 tahun 2013 yaitu di bulan januari hingga bulan maret.

BAB II

DASAR TEORI

2.1.      Definisi industri

Industri adalah suatu usaha atau kegiatan pengolahan bahan mentah atau barang setengah jadi menjadi barang jadi barang jadi yang memiliki nilai tambah untuk mendapatkan keuntungan. Usaha perakitan atau assembling dan juga reparasi adalah bagian dari industri. Hasil industri tidak hanya berupa barang, tetapi juga dalam bentuk jasa. Menurut UU No. 5 Tahun 1984 tentang Perindustrian, industri adalah kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah, bahan baku, barang setengah jadi, dan/atau barang jadi menjadi barang dengan nilai yang lebih tinggi untuk penggunaannya, termasuk kegiatan rancang bangun dan perekayasaan industri.

Adapun pengertian dari bahan mentah adalah semua bahan yang didapat dari sumber daya alam dan/atau yang diperoleh dari usaha manusia untuk dimanfaatkan lebih lanjut, misalnya kapas untuk inddustri tekstil, batu kapur untuk industri semen, biji besi untuk industri besi dan baja. Sedangkan bahan baku industri adalah bahan mentah yang diolah atau tidak diolah yang dapat dimanfaatkan sebagai sarana produksi dalam industri, misalnya lembaran besi atau baja untuk industri pipa, kawat, konstruksi jembatan, seng, tiang telpon, benang adalah kapas yang telah dipintal untuk industri garmen (tekstil), minyak kelapa, bahan baku industri margarine dan barang setengah jadi adalah bahan mentah atau bahan baku yang telah mengalami satu atau beberapa tahap proses industri yang dapat diproses lebih lanjut menjadi barang jadi, misalnya kain dibuat untuk industri pakaian, kayu olahan untuk industri mebel dan kertas untuk barang-barang cetakan. Barang jadi adalah barang hasil industri yang sudah siap pakai untuk konsumsi akhir ataupun siap pakai sebagai alat produksi, misalnya industri pakaian, mebel, semen, dan bahan bakar.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1.      Mengembangkan Industri Tekstil Di Indonesia Terutama produk fashion busana muslim

Di lihat dari mayoritas warga negara Indonesia yang beragama Islam, tentu hal ini menjadi peluang yang besar untuk mengembangkan produk fesyen busana muslim di negara indonesia. Di samping dari itu indonesia mempunyai satu provinsi yang di huni oleh masyarakat muslim secara keseluruhan, yaitu daerah istimewa ACEH. Tentunya di ACEH produk busana muslim akan dapat di produksi dengan jumblah besar dengan kapasitas penduduk ± 5 juta jiwa apalagi di bulan Ramadhan yaitu bulan yang istimewa untuk penganut agama Islam.

Di samping dari itu, indonesia bisa saja menjadi negara pengekspor pertama busana muslim atau menjadi pusat mode busana muslim dunia jika di lihat dari peluang yang begitu besar di lihat dari Pertumbuhan jumlah muslimah berhijab di Indonesia saat ini sedang tinggi-tingginya. Hal itu terlihat dari terus meningkatnya permintaan busana muslim, tumbuhnya komunitas-komunitas hijab, serta berbagai kegiatan hijab class di kampus, perusahaan, pengajian, ataupun kelompok arisan. Begitu pula Daya beli masyarakat Indonesia yang terus meningkat menjadi salah satu yang memengaruhi hal tersebut. Menurut data McKinsey Global Institute Analysis, kelas menengah Indonesia pada tahun 2020 akan meningkat sebanyak 85 juta penduduk. Jika pada tahun 2020 penduduk muslim Indonesia berjumlah 80%, maka kelas menengah muslim mencapai 68 juta. Jika setengahnya adalah perempuan, maka ada 34 juta potensi pasar. Jika diasumsikan yang memakai hijab mencapai 50%, maka ada 17 juta potensi pasar. Menurut Diajeng Lestari, Owner HijUp.com, “Indonesia memiliki potensi besar di bidang fashion dan tekstil. Apalagi dengan populasi terbesar di dunia, industri fashion muslim bisa menjadi salah satu penopang ekonomi Indonesia jika dikelola dengan baik.” HijUp.com didirikan untuk menjembatani pemilik brand busana muslim dengan pasar dan dapat menjadi katalisator untuk pertumbuhan brand-brand Islamic fashion di Indonesia. “Kami menaruh perhatian besar terhadap perkembangan brand-brand Islamic fashion lokal. Karya mereka kami pasarkan melalui internet ke seluruh penjuru dunia,”. internet merupakan anugerah yang harus dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Melalui internet produsen bisa lebih dekat dengan pasar. Pertumbuhan akses internet selain menjadi tantangan, tapi juga merupakan peluang.

Salah satu elemen utama yang muncul dalam buku Competitive Analysis, adalah apa yang kelak dikenal dengan Porter Five Forces Analysis, sebuah tool yang diayunkan untuk menelisik seberapa atraktif sebuah bisnis – dan apakah kita layak menekuni bisnis itu atau tidak.

Elemen five forces pertama adalah : Persaingan di dalam industri. Elemen ini menelisik sejauh mana level kompetisi antara key players dalam industri itu.

Kalau kita mengambil kasus industri busana muslimah, maka kita bisa segera bilang bahwa inilah salah satu bisnis yang sangat crowded dengan ratusan kompetitor. Ragam-nya merentang mulai dari busana kelas murahan a la Tanah Abang hingga high end product layaknya merk Shafira yang di-besut perancang beken Fenny Mustafa (tempo hari saya diundang oleh Shafira untuk menjadi konsultannya, dan wow, betapa besar pabrik yang mereka miliki). Pendeknya, rivalitas antar pemain dalam industri ini amatlah keras dan relatif brutal. Tanpa kekuatan diferensiasi produk yang menjulang, bisnis di bidang ini bisa segera membuat Anda terjungkal di kolong arena.

Elemen kedua : Ancaman pendatang baru. Elemen ini mau melihat sejauh mana tingkat kesulitan untuk masuk dalam industri tertentu.

Industri busana muslimah kelihatannya mudah dimasuki, namun sejatinya rumit. Yang paling utama, ini adalah jenis industri kreatif dan saya harus mengatakan menjalani industri kreatif itu teramat melelahkan. Kreativitas kelihatannya sebuah kosa kata yang indah dan mengundang gairah. Namun menjalaninya dengan tekun sungguh amat menguras energi. Semakin sulit industri Anda dimasuki orang lain, maka semakin bagus. Artinya bisnis Anda tidak mudah diganggu oleh para pesaing baru.

Elemen ketiga : Kekuatan tawar-menawar pembeli. Sejauh mana para pembeli atau konsumen memiliki kekuatan untuk menekan produsen.

Dalam kasus bisnis busana muslimah, kita melihat pembeli tidak memiliki kekuatan yang begitu kuat untuk mendesakkan kepentingannya. Segmen pembeli dalam industri itu juga terentang luas : mulai dari yang ingin beli sebuah blouse dengan harga 70-an ribu hingga mereka yang dengan enteng mengeluarkan 1 juta per potong.

Elemen keempat adalah : Kekuatan tawar-menawar pemasok. Industri ini sangat tergantung pada supplier bahan baku yang dikendalikan oleh beberapa big players.

Tak banyak yang bisa dilakukan oleh produsen busana muslim jika harga bahan baku mengalami kenaikan. Apalagi jika produsen itu telah memiliki standar mutu bahan baku yang tinggi dan hanya bisa di-penuhi oleh sedikit supplier.

Elemen terakhir adalah : Ancaman produk subtitusi. Atau sejauh mana ancaman datang dari produk pengganti (subtitusi). Segmen pengguna busana muslimah adalah unik, dan mereka tidak bisa pindah dengan mudah ke jenis busana lain seperti, busana blazer yang seksi, atau apalagi dengan rok mini yang ketat.

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan apa yang telah kami paparkan maka dapatlah kami ambil beberapa poin penting sebagai kesimpulan yaitu sebagai berikut :

·         Keadaan industri tekstil di indonesia dari produk busana muslim dapat berkembang pesat jika di lihat dari warga negara yang perioritasnya beragama Islam.

·         Pendekataan five forces ini bisa kita gunakan juga sebagai semacam alat analisa jika kelak kita ingin membuka bisnis baru atau membangun bisnis sendiri. Setidaknya dari lima elemen diatas, Anda bisa memetakan apa saja yang perlu disiapkan. Dengan itu, maka strategi bisnis yang akurat bisa diracik dengan mantap.

4.2. Saran

            Adapun saran dari penulis yaitu diantaranya:

·         Pemerintah indonesia sebaiknya lebih memerhatikan industri tekstil terutama di produk busana muslim, karena indonesia mempunyai peluang besar untuk menjadi negara pengekspor busana muslim dunia.

·         Pemerintah indonesia juga harus memerhatikan tantangan globalisasi yang bisa saja merubah jati diri indonesia umumnya dan jati diri umat beragama Islam khususnya yang akan menghambat berkembangnya busana muslim di Indonesia.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2000. Klaster Industri Sebuah Solusi, dalam media industri dan perdagangan No.07.XII.2000.

Asosiasi perstekstilan indonesia (API). 2004. “industri dan perdagangan tekstil dan produk tekstil (TPT) indonesia.

bahantekstil.php.htm       

Brata W., Nur Ubaya. 2003. Peningkatan Daya Saing Wilayah dengan Pendekatan Klaster Industri.Tesis S2 TMI ITB.

http://coretan-yoseph.blogspot.co.id/2012/10/model-analisis-lingkungan-persaingan.html

PERJANJIAN & KEGIATAN YANG DILARANG DALAM UU NO. 5 TAHUN 1999

BAB I

PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang Masalah

Persaingan harus dipandang sebagai hal yang positif dan sangat esensial dalam dunia usaha.Dengan persaingan, para pelaku usaha akan berlomba-lomba untuk terus menerus memperbaiki produk dan melakukan inovasi atas produk yang dihasilkan untuk memberikan yang terbaik bagi pelanggan. Dari sisi konsumen, mereka akan mempunyai pilihan dalam membeli produk dengan harga murah dan kualitas terbaik.

Seiring dengan berjalannya usaha para pelaku usaha mungkin lupa bagaimana bersaing dengan sehat sehingga muncullah persaingan-persaingan yang tidak sehat dan pada akhirnya timbul praktek monopoli.

Dengan adanya pratek monopoli pada suatu bidang tertentu, berarti terbuka kesempatan untuk mengeruk keuntungan yang sebesar-besarnya bagi kepentingan kantong sendiri. Disini monopoli diartikan sebagai kekuasaan menentukan harga, kualitas dan kuantitas produk yang ditawarkan kepada masyarakat. Masyarakat tidak pernah diberi kesempatan untuk menentukan pilihan, baik mengenai harga, mutu maupun jumlah. Kalau mau silakan dan kalau tidak mau tidak ada pilihan lain. Itulah citra kurang baik yang ditimbulkan oleh keserakahan pihak tertentu yang memonopoli suatu bidang.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1     Perjanjian yang dilarang oleh UU NO. 5 Tahun 1999

Pasal 4 dan 17 Larangan perjanjian bersama dan (Oligopoli dan Monopoli) kegiatan yang mengarah pada penguasaan pangsa pasar.

Pasal 5 Larangan perjanjian bersama untuk menetapkan harga (Price Fixing / penetapan harga).

Pasal 6 Larangan perjanjian yang mengakibatkan diskriminasi harga (Price Discrimination  satu atau beberapa pembeli mendapatkan harga lebih rendah diskriminasi harga atau lebih tinggi dari lainnya).

Pasal 7 dan 20 Larangan perjanjian dan kegiatan penetapan harga di bawah (Jual rugi / Predatory harga pasar (jual rugi), untuk menyingkirkan pesaing Pricing).

Pasal 8 Larangan perjanjian harga secara vertikal (pemasok menetapkan (Resale Price Maintenance harga jual dan dilarang menurunkan harga).

Pasal 9 Larangan perjanjian (horizontal) pembagian wilayah pasar (Pembagian wilayah pasar) (contoh dulu: Asosiasi Semen).

Pasal 10 Larangan perjanjian melakukan boikot yang menghalangi (Boikot) pelaku usaha lain masuk pasar.

Pasal 11 Larangan perjanjian (horizontal) untuk menetapkan / (Kartel) mempengaruhi harga, produksi dan pemasaran.

Pasal 12 Larangan perjanjian membentuk gabungan usaha (lebih besar) (Trust) untuk memperkuat anggota pelaku perjanjian, mengontrol produksi dan pemasaran.

Pasal 13 Larangan perjanjian (vertikal) untuk (Oligopsoni) menguasai pembelian dengan mengendalikan harga dan kuantitas pembelian. (Contoh: Indikasi awal terlihat dari kontrol pabrik rokok atas gudang-gudang pembelian yang cenderung merugikan petani tembakau).

Pasal 14 Larangan integrasi vertikal penguasaan produksi berangkai/ sejenis. (Contoh: impor gandum, pengolahan gandum, dan seterusnya).

Pasal 15 Larangan perjanjian tertutup hanya menerima dan memasok (Exclusive kepada pihak tertentu. dealing).

Pasal 16 Larangan perjanjian dengan pihak luar negeri yang mengakibatkan praktik monopoli.

Pasal 23 Larangan persekongkolan tender.

Monopoli yamg diperbolehkan?

Yang pertama ialah yang terjadi karena memang dikehendaki oleh hukum, sehingga disebut monopoly by law. Kedua ialah monopoly by nature, monopoli yang lahir dan tumbuh secara alamiah karena didukung oleh iklim dan lingkungan yang cocok. Bentuk yang ketiga ialah monopoly by license. Monopoli yang terakhir ini diperoleh melalui lisensi dengan menggunakan mekanisme kekuasaan .

Hal-hal yang dilarang oleh Undang-Undang Anti Monopoli adalah sebagai berikut :

1.   Perjanjian-perjanjian tertentu yang berdampak tidak baik untuk persaingan pasar, yang terdiri dari :

a. Oligopoli

b. Penetapan harg

c. Pembagian wilayah

d. Pemboikotan

e. Kartel

f. Trust

g. Oligopsoni

h. integrasi vertical

i. Perjanjian tertutup

j. Perjanjian dengan pihak luar negeri

2.   Kegiatan-kegiatan tertentu yang berdampak tidak baik untuk persaingan pasar, yang meliputi   kegiatan-kegiatan sebagai berikut :

a. Monopoli

b. Monopsoni

c. Penguasaan pasar

d. Persekongkolan

3.   Posisi dominan, yang meliputi :

a. Pencegahan konsumen untuk memperoleh barang atau jasa yang bersaing

b. Pembatasan pasar dan pengembangan teknologi

c. Menghambat pesaing untuk bisa masuk pasar

d. Jabatan rangkap

e. Pemilikan saham

f. Merger, akuisisi, konsolidasi

                                                            

A.    Oligopoli

1.      Perjanjian yang Oligopolistik

Pelaku usaha dilarang membuat suatu perjanjian dengan pelaku usaha lain secara bersama-sama untuk menguasai produk atau pemasaran barang atau jasa tertentu yang dapat mengakibatkan terjadinya praktik monopoli atau persaingan usaha tidak sehat (Pasal 4 Ayat 1).

2.      Dugaan Perjanjian yang Oligopolistik

Untuk mengetahui apakah melalui suatu perjanjian yang dibuat oleh para pelaku usaha akan menguasai produksi atau pemasaran barang atau jasa tertentu atau tidak, maka ditentukan apa yang disebut dugaan melakukan oligopoly, yakni apabila dua atau tiga pelaku usaha atau kelompok pelaku usaha menguasai lebih dari 75 % pangsa pasar suatu jenis barang atau jasa tertentu (Pasal 4 Ayat 2).

B.     Penetapan Harga

1.      Penetapan harga yang dibuat secara bersama-sama oleh pelaku usaha dengan pelaku usaha pesaingnya.

Alasan pelarangan, dapat mengakibatkan konsumen atau pelanggan harus membayar harga yang ditetapkan untuk barang atau jasa tertentu (Pasal 5 Ayat 1).

2.      Diskriminasi harga.

Maksudnya penetapan harga yang berbeda-beda yang harus dibayar oleh para pembeli atas barang yang sama atau jasa yang sama (Pasal 6).

3.      Penetapan harga di bawah harga pasar.

Penetapan harga di bawah harga pasar dapat mengakibatkan terjadinya persaingan usaha yang tidak sehat (Pasal 7).

4.      Penjualan kembali barang atau jasa di bawah harga yang telah ditetapkan.

Maksudnya penerima barang atau jasa tidak akan menjual atau memasok kembali barang atau jasa yang diterimanya dengan harga lebih rendah daripada harga yang diperjanjikan. Ini berarti penerima barang harus menjual atau memasok kembali barang atau jasa sesuai dengan harga yang telah ditetapkan oleh pelaku usaha tersebut (Pasal 8).

C.    Pembagian Wilayah Pemasaran

Misalnya perusahaan A hanya boleh memproduksi dan memasarkan barang di daerah X, dan perusahaan B hanya boleh memproduksi dan memasarkan di daerah Y (Pasal 9)

D. Pemboikotan

1.   Menghalangi pelaku usaha lain untuk masuk ke dalam pasar (Pasal 10 Ayat 1).

2.   Menolak menjual barang atau jasa pelaku usaha lain (Pasal 10 Ayat 2).

E.  Kartel

Perjanjian antara pelaku usaha dengan pelaku usaha pesaingnya dengan maksud untuk mengatur produksi dan pemasarannya atau untuk mengatur pelayanan jasa tertentu (Pasal 11).

F.   Trust

Pembentukan suatu gabungan baru. Pelaku-pelaku usaha yang membentuk suatu gabungan perusahaan tersebut tetap mempertahankan kelangsungan hidup masing-masing perusahaan atau perseroannya, dengan maksud agar mengontrol produksi dan pemasaran suatu barang atau jasa tertentu yang dapat mengakibatkan munculnya praktik monopoli.

G.  Oligopsoni

1.   Penguasaan pembelian atas barang atau jasa tertentu.

2.   Dugaan pengusaan pembelian atau barang atau jasa tertentu.

H.  Integrasi Vertikal

Yang dimaksud di sini adalah perjanjian integrasi vertical yang dibuat oleh para pelaku usaha dengan maksud untuk menguasai proses pengusaha/ proses produksi dari hulu sampai ke hilir.

I.    Perjanjian Tertutup

1.   Pembatasan pemasokan barang atau jasa tertentu.

2.   Pembatasan pembelian barang atau jasa.

3.   Pembatasan pembelian barang atau jasa karena adanya potongan harga atas barang atau jasa tertentu.

J.   Perjanjian dengan Pihak Luar Negeri

Pelaku usaha dilarang membuat perjanjian dengan pihak luar negeri apabila isi perjanjian tersebut akan mengakibatkan terjadinya praktik monopoli dan atau persaingan usaha tidak sehat misalnya dapat memunculkan praktik monopoli.

2.2     Kegiatan yang dilarang oleh UU NO. 5 Tahun 1999

Kegiatan yang dilarang dalam praktik bisnis adalah monopoli, monopsoni, penguasaan pasar, persekongkolan, posisi dominant, jabatan rangkap, pemilikan saham mayoritas pada beberapa perusahaan sejenis.

1.      Monopoli

Monopoli adalah situasi pengadaan barang dagangan tertentu ( di pasar lokal atau nasional ) sekurang- kurangnya sepertiga dikuasai oleh satu orang atau satu kelompok, sehingga harganya dapat dikendalikan.

Sementara itu, monopoli berdasarkan undang- undang nomor  5 tahun 1999, memuat beberapa kriteria sebagai berikut :

a.   Pelaku usaha dilarang melakukan penguasaan atas produksi dan atau pemasaran    barang dan atau jasa yang dapat mengakibatkan terjadinya praktik monopoli dan atau persaingan usaha tidak sehat.

b.   Pelaku usaha patut diduga atau dianggap melakukan penguasaan atas produksi dan atau pemasaran barang dan atau jasa sebagaimana dimaksud dalam ayat   ( 1 ), jika:

1.   Barang dan atau jasa yang bersangkutan belum ada subtitusinya.

2.   Mengakibatkan pelaku usaha lain tidak dapat masuk dalam persaingan dan atau jasa yang sama.

3.   Satu pelaku usaha atau satu kelompok pelaku usaha menguasai lebih dari 50 % pangsa pasar atau jenis barang atau jasa tertentu.

2.   Monopsoni

Monopsoni adalah keadaan pasar yang tidak seimbang yang dikuasai oleh seorang pembeli ; oligopsoni yang terbatas pada seorang pembeli.

Sementara itu monopsoni menurut pasal 18 undang- undang no. 5 tahun 1999 adalah sebagai berikut:

a.       Pelaku usaha dilarang melakukan menguasai penerimaan pasokan atau menjadi pembelitunggal atas barang dan atau jasa dalam pasar bersangkutan.

b.      Pelaku usaha patut diduga atau dianggap menguasai penerimaan pasokan atau menjadi pembeli tunggal.

3.   Penguasaan pasar

Penguasaan pasar adalah proses, cara atau perbuatan menguasai pasar.

4.   Persekongkolan

Persekongkolan adalah berkomplot atau bersepakat melakukan kejahatan ( kecurangan ).

Ada beberapa bentuk persekongkolan yang dilarang oleh undang- undang nomor 5 tahun 1999 dalam pasal 22 sampai dengan pasal 24 adalah sebagai berikut :

a.       Dilarang melakukan persekongkolan dengan pihak lain untuk mengatuur dan atau menentukan pemenang tender

b.      Dilarang bersekongkol dengan pihak lain untuk mendapatkan informasi kegiatan usaha pesaingnya yang diklasifikasikan rahasia perusahaan.

c.       Dilarang bersekongkol dengan pihak lain untuk menghambat produksi dan atau pemasaran barang dan atau jasa pelaku usaha pesaingnya.

5.   Posisi dominan

Posisi dominant artinya pengaruhnya sangat kuat, dalam pasal 1 angka 4 undang- undang nomor 5 tahun 1999 menyebutkan posisi dominan merupakan suatu keadaan dimana pelaku usaha tidak mempunyai pesaing yang berarti di pasar bersangkutan dalam kaitan dengan pangsa yang dikuasai atau pelaku usaha mempunyai posisi tertinggi diantara pesaingnya di pasar bersangkutan dalam kaitan dengan kemampuan keuangan, kemampuan akses pada pasokan, penjualan, serta kemampuan untuk menyesuaikan pasokan dan permintaan barang atau jasa tertentu.

Sementara itu, pasal 25 menyatakan bahwa pelaku usaha dapat dikategorikan menggunakan posisi dominan apabila memenuhi kriteria, sebagai berikut :

a.       Menetapkan syarat- syarat perdagangan dengan tujuan untuk mencegah dan atau menghalangi konsumen memperoleh barang dan atau jasa yang bersaing, baik dari segi harga maupun kualitas.

b.      Membatasi pasar dan pengembangan teknologi atau menghambat pelaku usaha lain yang berpotensi menjadi pesaing untuk memasuki pasar bersangkutan.

6.   Jabatan rangkap

Mengenai jabatan rangkap, dalam pasal 26 Undang- undang nomor 5 tahun 1999 dikatakan bahwa seseorang yang menduduki jabatan sebagai direksi atau komisaris dari suatu perusahaan, pada waktu yang bersamaan dilarang merangkap menjadi direksi atau komisaris pada perusahaan lain, apabila perusahaan - perusahaan itu :

a.       Berada dalam pasar bersangkutan yang sama

b.      Memiliki keterkaitan yang erat dalam bidang dan atau jenis usaha

c.       Secara bersama dapat menguasai pangsa pasar barang dan atau jasa tertentu

7.   Pemilikan saham

Mengenai pemilikan saham, berdasarkan pasal 27 Undang- undang nomor 5 tahun 1999 dikatakan bahwa pelaku usaha dilarang memiliki saham mayoritas pada beberapa perusahaan sejenis, melakukan kegiatan usaha dalam bidang sama pada pasar bersangkutan yang sama atau mendirikan beberapa perusahaan yang sama.

8.   Penggabungan, peleburan dan pengambilalihan

Pasal 28 Undang- undang nomor 5 tahun 1999, mengatakan bahwa pelaku usaha yang berbadan hokum maupun yang bukan berbadan hokum yang menjalankan perusahaan bersifat tetap dan terus menerus dengan tujuan mencari keuntungan. Dalam menjalankan perusahaan tindakan penggabungan, peleburan, dan pengambilalihan yang akan mengakibatkan praktik monopoli dan persaingan tidak sehat dan secara tegas dilarang.

2.3     Contoh Kasus

Internet sudah merupakan bagian dari kehidupan yang menghubungkan setiap bagian dari kehidupan kita. Internet merupakan bagian dari mekanisme telekomunikasi yang bersifat global yang fungsinya menjadi jembatan bebas hambatan informasi.

a.       Perkembangan dunia maya tersebut ternyata membuat dan menciptakan berbagai kemudahan dalam hal menjalankan transaksi, dunia pendidikan, perdagangan, perbankan serta menciptakan jutaan kesempatan untuk menggali keuntungan ekonomis. Peperangan antara Microsoft dengan departemen Antitrust, dimana perusahaan milik Bill Gates dianggap melanggar ketentuan tentang hukum antimonopoli, sehubungan dengan program terbaru Microsoft tahun 1998, dituduh dapat merugikan pihak lain karena program “browser” yang dapat digunakan untuk menjelajah dunia maya itu melekat didalamnya.

b.      Perkembangan teknologi informasi (TI) yang demikian cepat tidak hanya menciptakan berbagai kemudahan bagi pengguna, tapi juga membuka sarana baru berbagai modus kejahatan. Ironisnya, dari hari ke hari, cybercrime kian meningkat, baik kuantitas maupun kualitasnya. Meski penetrasi TI masih rendah, nama Indonesia ternyata begitu populer dalam kejahatan di dunia maya ini. Berdasarkan data Clear Commerce, tahun 2002 lalu Indonesia berada di urutan kedua setelah Ukraina sebagai negara asal carder (pembobol kartu kredit) terbesar di dunia.

c.       Microsoft dikenal sebagai penyedia software-software proprietary, yang artinya, perusahaan akan menutup rapat kode programnya dan mengelolanya secara rahasia. Di lain pihak, Red Hat adalah distributor Linux yang merupakan software open source. Software jenis ini bisa dilihat kode programnya, pengguna juga bebas memodifikasi dan mendistribusikannya kembali ke orang lain. Red Hat Enterprise Linux, menurut Manager Produk Red Hat, dinilai sebagai contoh proyek open source yang paling sukses yang pernah dijual secara komersil.

BAB III

PENUTUP

3.1     Simpulan

Telah dijelaskan dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 1999 tentang Larangan Praktik Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat. Dalam ketentuan pasal 1 dijelaskan monopoli adalah penguasaan atas produksi atau pamasaran barang atau penggunaan jasa tetentu oleh satu pelaku usaha atau satu kelompok satu usaha.

Sedangkan tujuan dan pembentukan Undang-Undang tentang Larangan Praktik Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat adalah:

1.      Menjaga kepentingan umum dan meningkatkan efisiensi ekonomi nasional sebagai salah satu upaya untuk meninggkatkan kesejahteraan rakyat.

2.      Mewujudkan iklim usaha yang kondusif melalui pengaturan persaingan usaha yang sehat sehingga menjamin adanya kepastian kesempatan berusaha yang sama bagi pelaku usaha kecil, pelaku usaha menengah, dan pelaku usaha besar.

3.      Mencegah praktik monopoli dan/atau persaingan usaha tidak sehat yang ditimbulkan oleh pelaku usaha.

4.      Terciptanya efektivitas dan efesiensi dalam kegiatan usaha (pasal 3).

3.2     Saran

1.      Untuk penulis dan juga yang membaca makalah ini, agar apabila terlibat dalam pelaku usaha dagang/bisnis agar tetap bersaing dengan cara yang sehat.

2.      Untuk pelaku usaha agar selalu menjaga persaingan usaha dalam berbisnis dengan cara persaingan yang sehat dan menghindari persaingan dengan cara tidak sehat.

3.      Untuk komisi pengawas persaingan usaha agar tetap menjaga dan mengawasi kegiatan persaingan usaha yang ada dengan sebaik-baiknya.

DAFTAR PUSTAKA

http://agustya9.blogspot.co.id/2012/01/perjanjian-yang-dilarang-oleh-uu-no-5.html

http://dhyladhil.blogspot.co.id/2011/05/kegiatan-yang-dilarang.html

http://khaidiralibatubara.blogspot.co.id/2015/05/makalah-anti-monopoli-dan-persaingan.html

http://litamardiana.blogspot.co.id/2012/10/makalah-antimonopoli-dan-persaingan.html

Human Resource MSDM 1

KATA PENGANTAR

            Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Melalui makalah ini, saya juga mengucapkan terima kasih kepada Dosen Pembimbing saya yang turut membantu terselesainya makalah ini.

Dalam Makalah ini membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) / Human Resource. Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia.

Makalah ini diharapkan agar kita mampu lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting dari Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Perusahaan.

Akhir kata, saya ucapkan terima kasih kepada para pembaca yang sudah berkenan membaca makalah ini dengan tulus ikhlas. Semoga makalah ini dapat bermanfaat, khususnya bagi saya dan pembca.

Jakarta, 19 Desember 2014

I Gede Anggriawan

DAFTAR ISI

JUDUL…………………………………………………………………………………..   i

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………..   ii

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………….   iii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………….  1

1.1              Latar Belakang Masalah……………………………………………………….....  2

1.2              Rumusan Masalah………………………………………………………………..   2

1.3              Tujuan Penulisan………………………………………………………………....   2

1.4              Manfaat Penulisan………………………………………………………………..   2

1.5              Sistematika Penulisan……………………………………………………………    3

BAB II PEMBAHASAN………………………………………………………………..    4

2.1              Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………………………………….   4

2.2              Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………………   6

2.3              Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………….   7

2.4              Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………...  10

BAB III PENUTUP……………………………………………………………………..   14

3.1       Simpulan…………………………………………………………………………   14

3.2       Saran……………………………………………………………………………..   14

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………...   15

LAMPIRAN……………………………………………………………………………..  16

BAB I

PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang Masalah

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.

Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.

Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

1.2            Rumusan Masalah

Melihat luasnya permasalahan yang muncul pada identifikasi masalah, maka penulis merumuskan masalah tersebut sebagai berikut :

1)      Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2)      Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?

3)      Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4)      Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3            Tujuan Penulisan

Adapun dari penulisan ini adalah sebagai berikut:

1)      Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2)      Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

3)      Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

4)      Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1.4            Manfaat Penulisan

1)      Bagi para wirausahawan

Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.

2)      Bagi rekan-rekan mahasiswa

Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.

3)    Bagi Pembaca

Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

1.5            Sistematika Penulisan

Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1     Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.      Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.      Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.      Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.      Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5.      Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

2.2     Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.

1.      Pendekatan Mekanis ( klasik )

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.      Pendekatan Paternalisme ( Paternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3.      Pendekatan Sistem Sosial ( Human Relation )

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

2.3     Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

            Proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :

1.    Recruitment (pengadaan)

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2.    Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.         

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

  

3.    Development (pengembangan)

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

1.      Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”.

2.      Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”.

3.      Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

2.4     Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan dimana mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1.      Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2.      Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

1.      Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

3.      Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1.      Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation)

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

2.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection)

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

4.      Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun^.

BAB III

PENUTUP

3.1     Simpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Dimana tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

3.2     Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Saya mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA

Gaol, Chr. Jimmy L, 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I.

Jakarta: Grasindo.

http://adhielc.blogspot.com/2012/10/makalah-tentang-manajemen-sumber-daya.html

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-manajemen-sumber 

daya-manusia/

http://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

http://syaronipendekatansdm.blogspot.com/2013/01/pendekatan-manajemen-sdm.html